もし３割の新入社員が辞めたら ──経営リスクを払拭する若手研修の新戦略
長田義弘「もし、１年後に新入社員の３割が辞めてしまったら──
貴社の次期プロジェクトや組織の推進力は、本当に大丈夫でしょうか？大学卒新規学卒の３年以内離職率は34.9％。2025年入社組の25.3％が“退職代行サービスを検討”する時代です。これを放置すれば、採用コスト・育成コストが跳ね上がり、成長戦略は根幹から揺らぎます。
そこで必要なのは、単なるマナー研修ではなく、若手の「幼児性×他責マインド」を解きほぐし、主体的に動く“自律型リーダー候補”へと変革させる新アプローチです。
研修導入後には、定着率向上採用コスト－数百万円の改善が期待できます。 ぜひ貴社でも、同様の成果を目指しましょう。
若手離職を招く「幼児性×他責マインド」とは
企業が最も警戒すべきは、若手社員が「環境や上司のせい」にして動かなくなるマインドセット。
他責と受け身が生む負のスパイラル
- 他責思考：失敗の原因を「指示不足」「職場環境の悪さ」にすり替え
- 受け身姿勢：質問も改善提案もせず、指示待ちで動く
- 学び直し力の欠如：失敗から学ばず同じミスを繰り返し、ストレス耐性が極端に低い
経営が求めるのは「自分ごと化力」「他者理解」「変化対応力」。これらは“自立した大人”としてのマインドセットからしか生まれません。
仮想ケース｜入社2年目Aさんの変革ストーリー
Aさん（25歳・製造業配属）
- 入社直後はコミュニケーションが最低限で、同じミスを毎回繰り返す
- 周囲のサポートにも反応がなく、孤立化が進む
- 経営層に届かない「悩み」と「不安」を抱えたまま３カ月が過ぎた
研修前の現場課題
現場リーダーは「なぜ動かないのか？」「どう育てればいいのか？」を見失い、人員配置の見直しや追加OJTばかりがコストを圧迫。
解決策「社会と会社の歩き方」研修プログラム
社長の視点で投資対効果を最大化する、７つのステップから成る新プログラムです。
１）働く意義の再確認
自身のキャリア目標と会社のビジョンを重ね、「なぜ働くのか」を腹落ちさせる。
２）実力（＝成長）の定義づけ
成果を測るKPIと自己評価のフレームを提供し、自律的にPDCAを回せるように設計。
３）キャリアパス理解セッション
社内の昇進ルートや職種間ローテーションを可視化し、モチベーションを喚起。
４）精神年齢を高める演習
ロールプレイとフィードバックで“幼児性”を払拭し、主体性と責任感を育成。
５）信頼構築メソッド講義
上司・同僚との関係構築手法を実践的に学び、社内ネットワークを拡大。
６）師匠（メンター）活用ガイド
メンター制度の効果的な運用方法を伝授し、OJT効率を最大化。
７）価値観の拡張と目標設定ワーク
自社外の最新トレンドや他業界事例を取り入れて、自らのビジョンをブレインストーミング。
導入効果と経営目標
- 定着率20％改善（研修後６カ月）
- 年間採用コスト30%削減
- 若手の提案数30％増加 → 新規プロジェクト立ち上げ加速
これらの数値実績は、研修を「コスト」ではなく「成長投資」として位置付けた社長判断の賜物です。
社長へのメッセージ＆次の一手
「逃げグセ」ではなく、自律型リーダー育成こそが、AI時代でも揺るがない組織力を築く鍵。次世代の幹部候補を一緒に育て、貴社の成長軌道を加速させましょう。
