若手部下の指導トラブル：パワハラと叫ばれる現実
長田義弘寒い日が続きます。突然の総選挙も決まり、2026年は大変な時代になりそうですね。
さて、今回は以下のようなケースについて考えてみたいと思います。
Q.部下の指導に関して。
私40代の管理職Bと申します。大卒３年目の新人A君に対する事です。
数日前に彼に資料作成を指示し、週末まで仕上げるよう伝えました。
資料を提出してこなかったので、どうして提出しないのか？ と問うと、
・指示があった時、期限までに提出するとまでは言っていない
・これはハラスメント！ これ以上強要するなら退職する！ とのことです。
事前の指示として、期限内に難しいようであれば報告を上げるよう伝えています。
また、彼の同期の社員は期限を守っています。
社内の第三者機関で、パワハラに当たるか確認→パワハラではないと言われています。
どういう指導をしたらいいのでしょうか・・・。
皆さんの会社はどうですか。
幼児性が招く「指示拒否」と対立の背景
A.A君の幼児性が関係してしているのではないでしょうか。
お気持ち、お察しします。管理職Bさんの絶句する姿が目に浮かぶようです。
昭和生まれの私にも理解が難しいですが、一緒に考えていきましょう。
A君の態度の真因として、本人の幼児性が見受けられます。
幼児性とは「内面の幼さ」と換言できます。
精神年齢の成長として、子供期（自分の気持ちに関心）、青年期（他人への関心）というプロセスを辿ります。
端的に言えば、A君は
「自分がこんなに悲しいのに！」、
「あいつ、ムカつく！」という状態です。
本来なら、年齢を重ね成長して子供や部下、後輩に目が行くようになるのですが、
青年期のまま止まっているのがA君の状態です。
「僕がこんなに苦しんでいるのに！」「何故あの上司はこんな無茶振りするんだ！」
という他責思考全開、平たく言えば駄々をこねている状態です。
幼児性の部下には、指導より「環境づくり」から
こうなると、いくら指示や指導をしても聞く耳を持ちません。自我の殻に閉じこもるばかりです。
まずは、A君の幼児性を潰すところから始めなくてはなりません。
しかしながら、彼だけにそのような働きかけをしたところで、
・「何で自分だけ」
・「隣の部署の上司はそんなことは言っていない」 と言い逃れをされるのがオチです。
管理職が孤立しない組織づくりがカギ
当コンサルティングでは、社長様との合意の上、管理職研修からスタートします。
管理職が上司としての言語を持ち、管理職同士で共有、部下と向き合える状態を作ります。
それにより、管理職が孤立することを防ぎます。
一人ではない状態を作り、組織や部下を牽引します。
そうすることで、組織全体の力をつけていくわけです。
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